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Teile diesen kapitelA1.1 Führungsstile Teil 1 – demokratischer und autoritärer Führungsstil
Lernziele: Nach dieser Lektion...
… weißt du, was Führung bedeutet.
… weißt du, welche Führungsstile in Gebrauch sind.
… kannst du deinen Führungsstil anhand deines Menschenbildes nach der Theorie X, Y, Z einschätzen.
Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion
Unter einem Führungsstil versteht man die Art der Führungsmittel, die eingesetzt werden, um Mitarbeitende zu einem bestimmten Handeln und Verhalten zu veranlassen. Führungsstile sind daher situations- und personenbezogen und beruhen auf einer Grundhalten. Führung ist nicht zu verwechseln mit einer Leitungsfunktion.
Ein:e Vorgesetzte:r oder Leiter:in hat allein durch seine Position Verantwortung sowie Rechte und Pflichten. Eine Führungsperson bedarf der Anerkennung durch die Geführten (auch Akzeptanz genannt). Ein wichtiger Aspekt ist dabei die Motivation. Der/die Mitarbeitende wird zu einem bestimmten Handeln oder Verhalten angeregt,
- um ihm/sie dafür eine Belohnung im weitesten Sinne in Aussicht zu stellen (Lob, Gehaltsaufbesserung, Zuneigung des Vorgesetzten usw. = positive Motivation) oder
- weil ihm beim Unterlassen eine Bestrafung im weitesten Sinne droht (Kritik, Androhung einer Versetzung/Entlassung, Aktivierung eines schlechten Gewissens usw. = negative Motivation).
Führungsstil | Charakterisierung | Willensbildung |
autoritär | Vorgesetzter entscheidet und ordnet an. | 100 % bei dem / der Vorgesetzen |
patriarchalisch | Vorgesetzter entscheidet und setzt mit Manipulation durch. | |
informierend | Vorgesetzter entscheidet und setzt mit Überzeugung durch. | |
beratend | Vorgesetzter informiert und berücksichtigt Meinungen der Betroffenen. | |
kooperativ | Vorgesetzter wählt Vorschläge der Gruppe aus. | |
partizipativ | Vorgesetzter gibt Rahmen vor, in dem die Gruppe autonom entscheidet. | |
demokratisch | Vorgesetzter koordiniert und Gruppe entscheidet autonom. | 100 % bei den Mitarbeitenden |
Der autoritäre Führungsstil ist dadurch gekennzeichnet, dass die Führungskraft alles allein entscheidet. Nicht zugelassen sind hier Mitsprache, Anregungen oder Widerspruch. So sind die Mitarbeitenden direkt und vollständig von der Führungskraft abhängig.
Eine Motivation der Beschäftigten findet ausschließlich über Lohnanreize, Gewährung von Sicherheit und Sozialleistungen statt. Der autoritäre Führungsstil ist insbesondere für Aufgaben geeignet, die wenig Eigeninitiative, sondern schlicht Pflichtbewusstsein und Zuverlässigkeit erfordern. Ebenso sind Aufgaben mit hohem Routinegrad geeignet.
Vorteile
schnelle Entscheidungen
klare und eindeutige Rollenverteilung
einfach und billig
leichte Koordination aller Aktivitäten
hohe Zufriedenheit bei angepassten Mitarbeitern mit Sicherheitsbedürfnissen
Nachteile
mangelnde Motivation der Mitarbeitenden, da selten Anerkennung
fehlender Handlungsspielraum der Mitarbeitenden
Gefahr von Fehlentscheidungen durch überforderte oder inkompetente Vorgesetzte
Förderung des Gerangels um die Gunst des Vorgesetzten
Der autoritäre Führungsstil erleichtert der Führungskraft bis zu einem gewissen Grad ihre Tätigkeit. Der autoritäre Führungsstil kann erfolgreich sein, bei schlechten Führungsqualitäten allerdings sind Misserfolge vorprogrammiert.
Hier handelt der Vorgesetzte gemeinsam mit den Mitarbeitenden. Diese haben einen Handlungsspielraum in ihrem Bereich. Mitsprache, Anregungen und Widersprüche sind ausdrücklich erwünscht. Allerdings benötigt dieser Führungsstil Führungsgrundsätze und allgemeine Führungsanweisungen (= Regeln).
Vorteile
geteilte Verantwortung (auf Mitarbeitende und Führungskraft)
qualitativ höherwertige Entscheidungen
Freiräume innerhalb vorgegebener Grenzen
obligatorische Anerkennung für gute Leistungen
hohe Zufriedenheit, vor allem bei Mitarbeitern, die nach Selbstverwirklichung streben
Nachteile
die Entscheidungsgeschwindigkeit wird verlangsamt bzw. verzögert sich.
Spontanes Reagieren auf Veränderungen wird erschwert.
Längere Debatten sind vorprogrammiert.
Disziplinschwierigkeiten können auftreten.
Heute wird ein demokratischer Führungsstil gefordert, der aus Befehlsempfänger/innen selbstständige Mitarbeitende macht, die eigenständig Aufgaben ausführen können und an Zielen, Werten und Ergebnissen mitwirken.
Daher geht die Entwicklung in Richtung demokratischer Führungsstil. Als Führungskraft verlangt dieser Stil mehr Einsatz und mehr Bereitschaft zur Delegation von Aufgaben und Verantwortung. Gleichzeitig kann dieser Führungsstil aber auch entlastend wirken.
Nach Douglas McGregor hängt der eigene Führungsstil vom Menschenbild ab.
Schauen wir uns dazu die folgende Übersicht an. Sie zeigt beide Theorien im Vergleich anhand der Kriterien:
Führungsprinzip (Grundsätze)
Führungsstil
Praxisbeispiel
Theorie X | Theorie Y |
Negatives Menschenbild | Positives Menschenbild |
Führungsprinzip | Führungsprinzip |
– Anleitung und Kontrolle |
|
Annahmen:
| Annahmen:
|
Führungsstil– autoritärer Führungsstil erforderlich | Führungsstil– demokratischer und kooperativer Führungsstil möglich |
Praxisbeispiel– Die Pflegedienstleitung gibt die Schichtpläne vor und kontrolliert durch Anrufe bei den Patienten dieSchnelligkeit der Aufgabenerledigung. | Praxisbeispiel– Die Pflegedienstleitung richtet eine Arbeitsgruppe zum Thema Wundmanagement ein und moderiert in denPräsentationsphasen. |
Das Menschenbild hat viel Kritik erfahren, sodass daraus von W. Ouchi ein drittes Menschenbild entwickelt wurde: die Theorie Z. Diese Managementtheorie nimmt an, dass eine starke Mitarbeiterbeteiligung zu höherer Mitarbeitermotivation und damit zu höherer Produktivität führt.
Der Typ Z ist gekennzeichnet durch:
die Entscheidungsfindung erfolgt kollektiv und einvernehmlich, wodurch die Interessen aller Mitglieder einfließen
wichtig sind auch die individuelle Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter und die Leistungsbeurteilung
die Beförderung von Mitarbeitern erfolgt in langen Zyklen, und eine Karriere in verschiedenen Abteilungen wird durch das „wandering around“-Prinzip ermöglicht
keine formalisierten Verhaltensregeln vorgegeben
in der Organisation ist ein ganzheitliches Beziehungsgefüge vorhanden, weil interpersonale Beziehungen für das Unternehmen von großer Bedeutung sind.
Das Verhaltensgitter, auch “Managerial Grid” genannt, ist ein Führungskonzept nach Blake und Mouton, welches zwei Dimensionen umfasst. Die Dimensionen sind Sachorientierung und Mitarbeiterorientierung. Theoretisch ergeben sich daraus 81 verschiedene Verhaltensmuster, jedoch werden nur fünf als wesentlich betrachtet.
Sachorientierung Mitarbeiterorientierung als Messgröße
Sachorientierung
Die Sachorientierung bedeutet die Erfüllung eines Sachziels im Unternehmen, wie z. B. der zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe notwendige Zeitaufwand (z. B. Körperpflege = vier Minuten), die damit erreichte Qualitätsstufe (gemessen am Pflegestandard) oder das damit erreichte Umsatzvolumen bzw. die Anzahl produzierter Dienstleistungen (z. B. zehn Besuche pro Tag). Hier steht also die Erfüllung von Unternehmenszielen im Vordergrund.
Mitarbeiterorientierung
Die Mitarbeiterorientierung meint hier die Erzielung von Ergebnissen auf der Grundlage von Respekt, Wertschätzung und Unterstützung, basiert insofern auf der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter. So ergeben sich verschiedene Kategorien, die durch eine unterschiedliche Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung gekennzeichnet sind.
Die folgende Tabelle gibt Ihnen eine Übersicht über die möglichen fünf Ausprägungen:
Country-Club-Management
Team-Management – gilt als ideale Führung
Middle-of-the-Road-Management
Impoverished-Management („dürftiges Management”)
Task-Management
Die fünf Kategorien der Führung nach Blake und Mouton | ||
Kategorie | Mitarbeiterorientierung | Aufgabenorientierung |
Country-Club- Management | hoch, aus einer freundlichen und gemütlichen Atmosphäre folgt ein genauso gemütliches Arbeitstempo. Zustimmung und Zuneigung innerhalb der Arbeitsgruppe sind wichtig. | gering, da nicht wichtig |
Team-Management | hoch, da Mitarbeiterinteressen bei Erreichen der Unternehmensziele befriedigt werden (z. B. durch Prämien). Die Mitarbeiter sind engagiert und zeichnen sich durch ein gemeinsames Wirken für die Organisation aus. | hoch, als Folge der ausgewogenen Abstimmung von Mitarbeiterinteressen und Aufgaben |
Middle-of-the-Road- Management – das Mittelmaß-Management | mittelmäßig, da ständig Kompromisse zwischen Mitarbeiterorientierung (Bedürfnisse der Mitarbeiter) und Aufgabenorientierung (Leistungsanforderungen/Sachziele) geschlossen werden müssen. Es herrscht ein Gleichgewicht zwischen zufriedenstellender Arbeitsleistung und befriedigendem Betriebsklima. | aus den gleichen Gründen nur mittelmäßig |
Impoverished- Management („dürftiges” Management) | niedrig, da Mitarbeiter desinteressiert und faul sind. Gleichzeitig werden keine befriedigenden sozialen Beziehungen aufgebaut. Im Grunde dient die Arbeit nur dem Gelderwerb. | aus den gleichen Gründen niedrig, da eine minimale Arbeitsleistung ausreicht |
Task-Management | niedrig, da Mitarbeiter wie Maschinen behandelt werden. Der Einfluss durch die Bedürfnisse der Mitarbeiter wird weitgehend ausgeschaltet. | hoch, da alles kontrolliert wird |
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Die zwei gängigsten Führungsstile sind der autoritärer Führungsstil und der demokratischer Führungsstil.
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Der autoritäre Führungsstil ist für Tätigkeiten mit hohem Routinegrad geeignet. Die Führung hat hier volle Kontrolle und die absolute Entscheidungsmacht.
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Der demokratische Führungsstil bietet Mitarbeitenden Eigenverantwortung und Selbstständigkeit an. Die Führungskraft muss Grundsätze haben und Rahmenbedingungen vorgeben. So kann der demokratische Führungsstil auch eine Entlastung für die Führungskraft sein.
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Das eigene Menschenbild und die Persönlichkeit beeinflussen den Führungsstil.
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Die ideale Teamführung beinhaltet eine hohe Mitarbeiterorientierung und eine hohe Aufgabenorientierung
