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Teile diesen kapitelA1.2 Führungsstile Teil 2 – situativer Führungsstil
Lernziele: Nach dieser Lektion...
… wird dir der situative Führungsstil ein Begriff sein.
… kannst du deine Mitarbeitenden einschätzen und den Führungsstil anpassen.
… lernst du sonstige Führungsstile kennen.
Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion
Der situative Führungsstil
In der Vergangenheit wurde Führung oftmals mit einem persönlichen Talent zur Führung verbunden. Der nun vorgestellte „situative Führungsstil“ setzt Führung in einen engen Zusammenhang zu weiteren Einflussfaktoren wie Mitarbeiter, Organisation usw.
Ziel des situativen Führens ist es, das Potenzial eines jeden Mitarbeiters zu erkennen und für das Unternehmen optimal freizusetzen. Um dies zu erreichen, sollte ausgehend vom individuellen Reifegrad der Mitarbeitenden ein bestimmter Führungsstil praktiziert werden.
Die vier Reifegradstufen
Der Reifegrad, dem die Mitarbeiter zugeordnet werden, ergibt sich aus der Kombination von Qualifikation und Motivation. Blanchard und Hersey unterscheiden zwischen vier unterschiedlichen Reifegradstufen, an die der jeweilige Führungsstil angepasst wird
Reifegrad 1: Der Problemfall
Der Mitarbeiter ist: unzureichend motiviert und unzureichend qualifiziert.
Führungsstil: „telling“ (diktieren), d. h. detaillierte Anweisung und wenig Unterstützung; genaue Ansage: was, wann, wo usw.
Entwicklungspotenzial: augenblicklich noch gering, also beobachten und fördern
Reifegrad 2: Der Ambitionierte
Der Mitarbeiter ist: motiviert, aber unzureichend qualifiziert.
Führungsstil: „selling“ (argumentieren), d. h. detaillierte Anweisung und Überzeugungsarbeit; die Akzeptanz des Mitarbeiters soll erreicht werden, Vorschläge sind erwünscht, Entscheidungen trifft aber der Vorgesetzte.
Entwicklungspotenzial: Der Mitarbeiter muss qualifiziert werden, ein Förderprogramm ist aufzustellen.
Reifegrad 3: Der Faule
Der Mitarbeiter ist: qualifiziert, aber unzureichend motiviert.
Führungsstil: „participating“ (beteiligen), d. h. wenig Anweisungen, aber starke Unterstützung durch den Vorgesetzten; Engagement soll bewahrt oder gestärkt werden, beide entscheiden gemeinsam.
Entwicklungspotenzial: Gründe für fehlende Motivation ermitteln (im Mitarbeitergespräch, Kritikgespräch); ggf. anspruchsvollere Aufgaben oder Versetzung vornehmen
Reifegrad 4: Der Starke (oder auch der Star)
Der Mitarbeiter ist: qualifiziert und motiviert.
Führungsstil: „delegate“ (delegieren), d.h. wenig Anweisungen und Unterstützung, die Führungskraft beschränkt sich auf gelegentliche Kontrollen und lässt den Mitarbeiter selbstständig die Aufgabe erledigen. Wichtig: Hier muss klar informiert werden, welche Ziele eingehalten und welche Ergebnisse erwartet werden!
Entwicklungspotenzial: Der Mitarbeiter empfiehlt sich für eine Beförderung bzw. anspruchsvollere Aufgaben: beobachten und fördern, ggf. einen Karriereplan aufstellen.
Die Führungskraft darf hier nicht im einmal gewählten Führungsstil verbleiben, sondern muss diesen dem veränderten Reifegrad (= Entwicklungsstand) des Mitarbeiters anpassen. Daher sind Feedbackgespräche essentiell!
Andere Führungsstile
Neben den bereits erwähnten beiden Führungsstilen (autoritärer Führungsstil und kooperativer Führungsstil) wurden noch weitere identifiziert. In der Praxis liegen meist Mischformen vor:
bürokratisch:
Entspricht dem autoritären Stil, zusätzlich sind alle Entscheidungen und Abläufe durch Regelungen, Dienstanweisungen und die einzuhaltenden Dienstwege bestimmt – teilweise noch zu erkennen in Behörden und Ämtern
patriarchalisch:
Väterlicher, gut meinender Chef, setzt seine Entscheidungen stark manipulativ durch, die Mitarbeiter werden zu folgsamen Kindern – oftmals in kleinen Handwerksbetrieben vertreten
charismatisch:
Ähnlich dem patriarchalischen Stil, väterliche, gut meinende Person wird hier ersetzt durch eine intuitiv, kreativ handelnde Persönlichkeit, dieser Stil gilt als nicht erlernbar und legitimiert sich durch Motivation
informierend:
Der Vorgesetzte entscheidet, er setzt sich mit Überzeugungskraft durch
beratend:
Die Führungskraft informiert, Meinungsäußerungen der Mitarbeiter sind erwünscht – der Vorgesetzte wird zum Coach
partizipativ:
Die Gruppe entscheidet im vereinbarten Rahmen, der Vorgesetzte ist Moderator.
Laissez-faire:
„Lass es laufen“, Informationen gibt es eher zufällig, Vorgesetzter und Mitarbeiter arbeiten eher für sich, es gibt keine Steuerung
gruppenbezogen:
Jeder Mitarbeiter wird entsprechend seinem Verhalten und Benehmen in der Gruppe individuell behandelt“
Zusammenfassung
Was Du Dir merken solltest
Der situative Führungsstil hängt von der Qualifikation und Motivation ab.
Der situative Führungsstil ist dynamisch – das heißt, dass er sich verändern muss, sobald der/die Mitarbeitende es tut.
Der situative Führungsstil soll sich jedem/jeder Mitarbeitenden individuell anpassen, um diese/n entsprechend zu fördern.
Alles verstanden?
Zuletzt erwarten Dich nur noch ein paar abschließende Fragen, welche entweder eine oder mehrere richtige Antworten beinhalten können. Du kannst Dir dabei so viel Zeit lassen, wie Du möchtest. Im Notfall können die Fragen auch wiederholt werden. Viel Erfolg!
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