×
6 Lektionen
9 Lektionen
8 Lektionen
7 Lektionen
Geschützt: PDL-Ausbildung: Modul A – Management Kompetenz – PERSONAL
PDL-Kurs: Kapitel A1 – Personalführung
6 Lektionen
PDL-Kurs: Kapitel A2 – Personaleinsatzplanung
9 Lektionen
PDL-Kurs: Kapitel A4 – Personalentwicklung
8 Lektionen
PDL-Kurs: Extra A5 – Betriebsorganisationen
7 Lektionen
Teile diesen kapitelA4.4 Das strukturierte Mitarbeitergespräch
Lernziele: Nach dieser Lektion...
… kannst du hier ein Lernziel reinschreiben.
… kannst du hier das zweite Lernziel reinschreiben.
… kannst du viele weitere Lernziele reinschreiben.
Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion
Das strukturierte Mitarbeitergespräch
Strukturierte Mitarbeitergespräche gehören u. a. zum Standardrepertoire der Personalentwicklung im Gesundheitswesen. Dabei handelt es sich um ein Gespräch zwischen dem/der einzelnen Mitarbeitenden und dem/der direkten Vorgesetzten, v. a. mit dem Ziel der Leistungsbewertung und künftigen Entwicklung in Form von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Auch ein wohlgemeintes Lob und Anerkennung sollten dabei nicht fehlen. Gute Leistung darf nicht als selbstverständlich angenommen werden.
Strukturierte Mitarbeitergespräche finden auch im Pflegedienst der Krankenhäuser relativ häufig statt. Zwei Drittel der Einrichtungen führen sie häufig durch. Im Vergleich zu Mitarbeitergesprächen weisen Zielvereinbarungsgespräche und Beurteilungssysteme für Mitarbeitende eine größere Standardisierung bzw. Verbindlichkeit auf. Sie sind Bestandteil des sogenannten Management by objectives (dt. Führung durch Zielvereinbarung). Das bedeutet, dass die langfristigen Ziele durch die gemeinsam festgelegten kurzfristigen Ziele erreicht werden soll. Fördergespräche sollten im Dialog geführt werden. Dem/der Mitarbeitenden sollte dabei Gelegenheit gegeben werden, eigene Ideen und Vorstellung einzubringen. Die Führungskraft sollte die Entwicklungspotenziale benennen und gleichzeitig dem/der Mitarbeitenden Feedback über seinen/ihren jetzigen Entwicklungsstand geben.
Im Sinne der Personalentwicklung sind strukturierte Mitarbeitergespräche auch Fördergespräche. Gefördert wird, wenn es nicht am “Können”, sondern am “wollen” oder “Dürfen” liegt.
Praktisch kann jede/r Mitarbeitende/r eine Einladung zum Fördergespräch zusammen mit einem Informationsblatt zur Vorbereitung auf dieses Gespräch erhalten. Wie sehen diese Formblätter aus? Dazu je ein Beispiel:
Liebe/r....
unser bereits telefonisch abgesprochenes Fördergespräch soll am TT.MM.JJJJ stattfinden. In diesem persönlichen Gespräch wollen wir
- uns ungestört und offen über alle Themen und wichtigen Punkte unterhalten, die für deine persönliche Zufriedenheit und den Erfolg deiner Tätigkeit in unserem Haus wichtig sind,
- gemeinsam nach Lösungen und Möglichkeiten der Personalentwicklung, z. B. Schulungen suchen,
- Zielvereinbarung deiner Leistung in der vergangenen Periode gemeinsam bewerten, planen und festlegen,
- deine Erwartungen und Wünsche hinsichtlich deiner persönlichen Entwicklung besprechen.
Informationsblatt zwecks Vorbereitung auf Ihr Fördergespräch am TT.MM.JJJJ.
Du hast sicherlich eigene Ideen und Vorstellungen über das, was wir in deinem Fördergespräch gemeinsam besprechen wollen (…).
Der folgende Fragenkatalog soll dir dabei helfen. Bitte beantworte folgende Fragen:
Waren dir in der Vergangenheit deine Ziele (Zielvereinbarungsgespräch am TT.MM.JJJJ) ausreichend bekannt?
Was hat dich bei der Ausführung deiner Arbeit behindert?
Was hat dich bei der Ausführung deiner Arbeit gefördert?
Welche Umstände waren für den Erfolg deiner Arbeit förderlich? (…)
Bitte bringe darüber hinaus alles zur Sprache, was für dir persönlich wichtig ist. Der Erfolg unseres Gesprächs hängt auch von deinem Beitrag ab.
Personalentwicklung umfasst alle geplanten Maßnahmen der Bildung und der Förderung. Sie werden zielorientiert geplant, realisiert und kontrolliert. Damit beantwortet sie Fragen, wie:
Wer soll gefördert werden? (Abstimmung des Entwicklungsbedarfs)
Wo soll er gefördert werden?
Wohin (auf welche Position) soll der Mitarbeiter gefördert werden? (Festlegen weiterer Einsatzmöglichkeiten)
Welche Fertigkeiten (Fähigkeiten) sollen gefördert werden?
Was wünscht sich der/die Mitarbeitende an Förderung? (Abstimmung über Entwicklungsmaßnahmen)
Erwartungen an die Personalentwicklung
In einer Gesellschaft, die von Wissen (und Lernen) abhängig ist, bildet der kontinuierliche Erwerb von Wissen und Austausch von Erfahrungen die Basis für die Weiterentwicklung des Personals (“Humankapital”), dem entscheidenden Faktor unternehmerischen Erfolgs.
Vor diesem Hintergrund kommt einer Personalentwicklung die Rolle eines Initiators/einer Initiatorin, eines Förderers/einer Förderung dem/der Mitarbeitenden zu. Welche Erwartungen haben das Unternehmen und die Mitarbeitenden an die Personalentwicklung?
Erwartungen des Unternehmens
Anpassung der Mitarbeitenden an die Erfordernisse der Technologie (medizinischer Fortschritt) und Marktverhältnisse
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
Sicherung des notwendigen Bestandes an ausreichend qualifizierten Mitarbeitenden, Führungskräften und Spezialist/innen
Verbesserung des Leistungsverhaltens der Mitarbeitenden
Senkung der Fluktuation
Erzielung einer größeren Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten
Stärkung des Akquisitionspotenzials am Arbeitsmarkt
Entdeckung von Fehlbesetzungen innerhalb des Unternehmens
Erhöhung der innerbetrieblichen Kommunikation und Kooperation.
Erwartungen der Mitarbeitenden
Anpassung der persönlichen Qualifikation an die Ansprüche des Arbeitsplatzes (Anforderungsprofil),
Erschließung und Vervollkommnung bisher ungenutzter persönlicher Fähigkeiten (Ressourcen),
Erhöhung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit am Arbeitsmarkt,
Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes,
Verbesserung der Aufstiegschancen,
Erhöhung des Einkommens,
Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz durch Übernahme anspruchsvoller Aufgaben und größerer Verantwortung.
Die Personalentwicklung muss beide Erwartungshaltungen berücksichtigen, um erfolgreich zu sein. Dies ist keine leichte Aufgabe und verlangt viel Überzeugungsarbeit, Bereitschaft zur Diskussion und konstruktiven Auseinandersetzung.
Auf dem Weg, die vielfältigen Ziele erfolgreicher Personalentwicklung zu erreichen, begegnen den Personalentwicklern eine Anzahl möglicher Stolpersteine. Sie kommen meist in Form offener oder verdeckter Widerstände daher.
Widerstände gegen die Personalentwicklung
Vor und während der Einführung von Personalentwicklung kann es zu Widerständen kommen. Welche können das sein?
Personalentwicklung als notwendiges Übel
Die Unternehmensführung stellt häufig die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen infrage. Erfolgreiche Führungskräfte seien kein Ergebnis der Personalentwicklung. Ein Bedarf an Personalentwicklung würde erst durch diese Abteilungen selbst geweckt. Personalentwicklung gäbe es nur, weil Tarifpartner/innen und Gewerkschaften dies fordern.
Wenig Nutzen und keine Klarheit über die Auswahl
Die Mitarbeitenden erleben häufig eine Diskrepanz zwischen der Theorie aus den Seminaren und den realen Anwendungsmöglichkeiten in der Praxis. Der eigentliche Nutzen wird daher häufig eher in der Selbstverwirklichungsmöglichkeit, dem Austausch mit anderen Seminarteilnehmenden usw. gesehen. Ein weiterer Grund für die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit der Personalentwicklung ist die undurchsichtige Auswahl von Mitarbeitern mit Potenzial.
Personalentwicklung, warum eigentlich?
Die Personalentwicklung selbst sieht sich unter einem permanent hohen Rechtfertigungsgrad. Personalentwicklungsmaßnahmen werden häufig nicht als Unterstützungsprozess, sondern als reine Maßnahmen zur Förderung des Unterhaltungswertes eingestuft. So fallen in vielen Unternehmen bei wirtschaftlichen Engpässen zuerst die Personalentwicklungsmaßnahmen weg.
Vermeiden von Widerständen
Wie können Stolpersteine der Personalentwicklung vermieden werden?
In der Zusammenfassung der Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zur Personalentwicklung durch die Gesellschaft für Personalentwicklung ergaben sich folgende Antworten auf die Frage nach der Vermeidung von Stolpersteinen in Personalentwicklungsprojekten.
Die ersten drei Plätze belegen die Nennungen:
Akzeptanz und das Engagement des Managements
Betroffene mit einbeziehen (informieren und aktivieren)
Einstellung, wie Angst vor Veränderungen, vor Machtverlust, Bequemlichkeit beheben
Außerdem wurden genannt:
den Nutzen solcher Maßnahmen sichtbar machen (Erfolge zeigen)
den Zeitfaktor beachten: zum richtigen Zeitpunkt, in der richtigen Geschwindigkeit Personalentwicklungsmaßnahmen ausführen lassen
Information und Kommunikation: ausführliche Information von Beginn weg, auf die Sprache des Hauses abgestimmte Kommunikation
Klarheit: auf Klarheit von Auftrag, Auftraggeber, Zielen, Anforderungen achten und dies auch kommunizieren
Kultur einer Personalentwicklung aufbauen, d. h. das Vorgehen mit der Unternehmenskultur/dem Leitbild abstimmen
Auch die Akzeptanz de Personalentwicklung und ihre Einstellung spielen eine wesentliche Rolle.
Forderungen an die Personalentwicklung
Erfolgreiche Personalentwicklung muss Führungskräfte in Ihrer Arbeit unterstützen. Erfolgreiche Personalentwicklung muss Bestandteil von Veränderungsprozessen im Unternehmen sein. Personalentwicklung muss ein transparentes Kommunikationskonzept haben und einen erkennbaren Nutzen bringen, für das Unternehmen und für jeden einzelnen Mitarbeiter.
Zusammenfassung
Was Du Dir merken solltest
Zum strukturierten Mitarbeitergespräch gehören Zielvereinbarungen, der Austausch von Wünschen und Erwartungen sowie Feedback und Lob dazu.
Eine gute Personalentwicklung soll zielorientiert geplant, realisiert und kontrolliert werden. Daher die W-Fragen: Wer, wo, wohin, welche Fähigkeiten und welche Wünsche?
Die Personalentwicklung muss die Erwartungen des Unternehmens und der Mitarbeitenden erfüllen und Vorhaben offen kommunizieren, um Widerstände zu vermeiden bzw. aufzulösen.
Alles verstanden?
Zuletzt erwarten Dich nur noch ein paar abschließende Fragen, welche entweder eine oder mehrere richtige Antworten beinhalten können. Du kannst Dir dabei so viel Zeit lassen, wie Du möchtest. Im Notfall können die Fragen auch wiederholt werden. Viel Erfolg!
Bitte klick unten rechts auf den blauen Knopf "Als vollständig markieren"
Du gelangst ohnehin zum Test & nur so kann der komplette Kurs als 100 % abgeschlossen erkannt werden.
