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Teile diesen kapitelA4.6 Die Formen von Beurteilungen
Lernziele: Nach dieser Lektion...
… kennst du verschiedene Beurteilungsformen.
… kannst du entscheiden, welche Beurteilungsform je nach Ziel am besten geeignet ist.
Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion
Formen von Beurteilungen
Es existieren verschiedene Formen der Mitarbeiterbeurteilung: die bekannteste dürfte die Abwärtsbeurteilung sein, d. h. der/die Vorgesetzte beurteilt den/die Mitarbeitende/n. Daneben existieren aber noch andere Formen.
Mitarbeiterbeurteilung (Abwärtsbeurteilung)
Hier führt der/die Vorgesetzte in bestimmten Zeiträumen eine schriftliche Erfassung und Beurteilung von Leistungen, Verhalten oder Potenziale der unterstellten Mitarbeitenden durch. Die Führungskraft nimmt die Beurteilung anhand verschiedener Kriterien vor. Die Beurteilungskriterien sind dabei in der Regel:
Leistungsergebnis (Quantität, Qualität)
Leistungsverhalten (Zusammenarbeit, Selbstständigkeit, Initiative)
Personalführung bei Mitarbeitern mit Personalverantwortung
Entwicklung von Entwicklungspotenzial (durch Bildung, Laufbahn erkennbar?)
soziales Verhalten (Persönlichkeitsbild)
Die Ergebnisse der Beobachtung werden in einem Beurteilungsbogen (Formular) festgehalten. Dieser kann selbst entwickelt oder ein Ergebnis von Workshops der Führungskräfte sein.
Mitarbeitende haben das Recht auf Erörterung seiner Beurteilung und können dazu ein Mitglied des Betriebsrates/der Personalvertretung zwecks Unterstützung oder Vermittlung heranziehen (§ 82 (2) BetrVG).
Ein Gespräch mit dem/der Mitarbeitenden rundet die Beurteilung ab. Es folgt den Regeln des Mitarbeitergesprächs (Kapitel A4.1 Mitarbeitende beurteilen).
Gruppenbeurteilung am Beispiel Assessment-Center
Assessment-Center (AC) haben ihren Ursprung im Militärwesen, wo es darum ging, die geeignetsten Kräfte für bestimmte Aufgaben herauszufinden. Sie wird vor allem in Großunternehmen, aber auch zunehmend in mittleren Unternehmen eingesetzt. Im Gesundheitswesen sind sie hauptsächlich in der Pharmaindustrie verbreitet. Bei Führungskräften und Spezialist/innen ist das AC eine der gängigsten Beurteilungsmethoden.
Bei dieser Beurteilungsmethode, meist im Vorfeld einer Einstellung, werden mehrere Teilnehmer von mehreren geschulten Beobachtern nach vorher definierten Anforderungen beurteilt.
Ziele des Einsatzes eines AC
Zielsetzungen sind hierbei vornehmlich die Auswahl von externen oder internen Bewerber/innen sowie Personalentwicklung. Bei einem AC werden fünf bis zwölf Kandidaten von ca. sechs Beobachtern beobachtet. Nach der meist zwei- bis dreitägigen Veranstaltung außer Haus werden die Leistungen und das Verhalten abschließend gemeinsam bewertet. Beurteilt wird nach vorher entwickelten Anforderungsprofilen. Die im AC gestellten Aufgaben sind realitätsbezogen. Dazu gehören z. B.: Gruppendiskussionen, Einzelinterviews, Rollenspiele, verschiedene Tests, Problemlösungsgruppen, Postkorbübungen und Fallstudien.
Die Dienstleistung AC kann eingekauft werden, sofern ein Unternehmen nicht in der Lage ist, das erforderliche Personal, Räumlichkeiten etc. bereitzustellen.
Typischerweise gibt es einen ganzen Katalog von Beurteilungskriterien, der, je nach Anforderungsprofil, angewendet werden kann.
Die verwendeten Beurteilungskriterien
Die Beurteilungskriterien beziehen sich besonders auf folgende Gebiete:
Steuerung sozialer Prozesse wie Kontakte, Kooperation, Selbstkontrolle, Information
systematisches Denken und Handeln wie analytisches und kombinatorisches Denken, persönliche Arbeitsorganisation, Entscheidungen, Planung und Kontrolle
Aktivität wie Selbstständigkeit, Durchsetzungsvermögen, Selbstvertrauen, Führungs- und Arbeitsmotivation
Ausdrucksvermögen wie mündliche und schriftliche Formulierung, z. B. in Präsentationen
Mitarbeiterbefragung als Form der Beurteilung
Mitarbeiterbefragungen werden in vielen großen Unternehmen in bestimmten Abständen durchgeführt. Der inhaltliche Trend geht über die reine Messung der Mitarbeiterzufriedenheit hinaus und liegt nun stärker in handlungsorientierten Ansätzen.
Erfasst wird immer häufiger die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich für den Unternehmenserfolg in besonderem Maße einzusetzen (Mitarbeiter-Engagement).
Mithilfe standardisierter Fragebögen wird die Meinung der Mitarbeitenden zu verschiedensten Bereichen der Organisation erfasst. Dazu zählen z. B. der Arbeitsplatz, die Arbeitssituation, Fragen der Information und Kommunikation, der persönlichen Entwicklung oder der Weiterbildung. Bei den meisten Unternehmen wird auch der Bereich der Führung berücksichtigt.
Da hier das Management beurteilt wird und nicht der unmittelbare Vorgesetzte, kann man Mitarbeiterbefragungen auch als indirekte Vorgesetztenbeurteilung bezeichnen. Hier besteht allerdings die Gefahr der „mittleren (neutralen) Bewertung“, d. h., Mitarbeitenden wählen eher eine mittelmäßige Beurteilung auf einer Skala von sehr gut bis sehr schlecht.
Auf diese Weise kann bei ausreichend gutem Datenmaterial der Handlungsbedarf für Veränderungen im Führungsverhalten ermittelt werden oder für speziell auf das Unternehmen zugeschnittene Führungstrainings. Eine Mitarbeiterbefragung ersetzt allerdings keine Vorgesetztenbeurteilung.
Die direkte Vorgesetztenbeurteilung
Noch vergleichsweise selten kommt das Instrument direkte Vorgesetztenbeurteilung zum Einsatz, welches speziell auf die Vorgesetzten und ihr Führungsverhalten fokussiert. So gibt es in weniger als der Hälfte der Krankenhäuser Beurteilungssysteme für Vorgesetzte. Die Vorgesetzten werden von den Mitarbeitenden anonym vor allem nach den Merkmalen Leistung, Führung und Verhalten beurteilt.
Wie wird vorgegangen? Hier werden die Leitbilder und Leitsätze der Führung und Zusammenarbeit, die es in den meisten großen Unternehmen gibt, als Grundlage verwendet. Das Leitbild verdeutlicht den Sinn und Zweck des Unternehmens. Es gibt einen Rahmen für das tägliche Handeln vor und erzeugt Klarheit über die Unternehmensidentität, die Ziele und die Strategie des Unternehmens.
Erinnerst du dich an kenbis langfristige Unternehmensziele aus Kapitel 4.2.? Sie stellen das Leitbild von kenbi dar.
Wir glauben daran, dass eine bessere Pflege beim Menschen beginnt. Deshalb bauen wir auf ein neues Pflegekonzept, das Pflegekräften wieder das Zepter in die Hand gibt, um ihren Beruf zur Berufung machen zu können. Zufriedene Pfleger*innen = Zufriedene Patient*innen. Darüber hinaus nutzen wir fortschrittlichste Technologie zur Digitalisierung unserer Prozesse.
Im Mittelpunkt unserer unternehmerischen Leitplanken und Werte steht für uns der zu pflegende Mensch und die Kompetenz, Zufriedenheit und Handlungsfähigkeit unserer Kolleg:innen vor Ort. Diese Haltung drückt sich durch unseren Wert „Jeden Tag eine bessere Pflege“ aus, den alle Mitarbeitenden vom ersten Tag an durch ihr Tun zum Leben erwecken.
Wir planen die Pflege unter Verwendung der strukturierten Informationssammlung SIS – ambulante Pflege. Dieses Modell wird unserer Vorstellung von häuslicher Pflege gerecht.
Wir haben höchste Ansprüche an die Pflege und richten unsere Pflege nach Pflegestandards aus. Der Kern unserer Arbeit besteht in der Aufgabe, den Menschen, die sich uns anvertrauen in ihrer Unabhängigkeit zu fördern. Unsere Haltung gegenüber den zu pflegenden Menschen ist geprägt von Wertschätzung, Respekt, Toleranz und Vertrauen. Von unseren Mitarbeitenden erwarten wir Kompetenzen auf vielen Ebenen: Kommunikations,- Konflikt- und Reflektionskompetenz, sowie die Fähigkeit zur Teamarbeit und die Bereitschaft ihr Handeln kritisch zu hinterfragen.Unsere Pflege-Experten und Teams sind deshalb nicht nur fachlich, sondern auch im Bereich sozialer Kompetenzen geschult und bilden sich ständig weiter.
Der Pflegeprozess spiegelt sich in der Pflegedokumentation wieder. Wir arbeiten mit einer Pflegesoftware, die perfekt auf die Bedürfnisse der Pfleger*innen abgestimmt ist – immer im Auftrag für eine bessere Pflege. Dank dieser haben wir viel mehr Zeit für das Wichtigste in der Pflege: die Menschen!
Wir glauben daran, dass Teams selbstständig am besten arbeiten. Kenbi setzt auf viele kleine, lokale Teams die voll mobil ausgestattet und nie weit von den Patient*innen entfernt sind. Um die Eigenständigkeit der zu pflegenden Menschen durch ressourcenorientierte Pflege zu erhalten und zu verbessern, bauen diese ein Pflege- und Betreuungsnetzwerk auf und helfen dabei einen möglichst selbst bestimmten Alltag zu führen. Unterstützt werden die Teams durch speziell ausgebildete Coaches, diese begleiten die Teams von Anfang an, dies geschieht im Rahmen von Workshops und
Teammeetings, nach Aufbau im Ersten halben Jahr.
Was ist bei der Durchführung zu beachten?
Es herrscht Freiwilligkeit, d. h., es liegt ein Einverständnis des Vorgesetzten und seiner Mitarbeiter vor. Der Datenschutz wird beachtet, Ergebnisse dürfen nicht in der Personalakte des beurteilten Vorgesetzten aufbewahrt werden, und im Unternehmen müssen durch die Führungskultur die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein.
Weitere Formen der Beurteilungen
Die Gleichgestelltenbeurteilung stellt in der Personalbeurteilung eine spezifische Variante dar. Die Beurteilenden sind sowohl hierarchisch mit dem/der zu Beurteilenden gleichgestellt als auch im gleichen organisatorischen Bereich tätig. Das Ziel hierbei ist es, die Kenntnisse der Kollegen zur Einschätzung der Leistung und Qualifikation zu nutzen. Hierbei wird in der Regel darauf geachtet, dass eine zeitgleiche Beurteilung aller Kollegen erfolgt.
Das 360°-Feedback ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeitenden, der Vorgesetzten, der Kolleg/innen, Teammitglieder, Patient/innen und deren Angehörige. So erhält man ein aussagekräftiges, objektives Gesamtbild von Verhalten und Leistung.
Nachdem eine Methode der Beurteilung ausgewählt wurde, geht es jetzt um das eigentliche Beurteilungsverfahren. Das Beurteilungsverfahren wird in der nächsten Lektion behandelt.
Zusammenfassung
Was Du Dir merken solltest
Vorgesetzte sowie Mitarbeitende können sowohl Beurteilungen machen als auch Beurteilungen erhalten.
Die gängigste Beurteilungsform ist die Mitarbeiterbeurteilung.
Bei Mitarbeiterbefragungen sollte man die Option “Neutral” bzw. “Weder noch” vermeiden.
Alles verstanden?
Zuletzt erwarten Dich nur noch ein paar abschließende Fragen, welche entweder eine oder mehrere richtige Antworten beinhalten können. Du kannst Dir dabei so viel Zeit lassen, wie Du möchtest. Im Notfall können die Fragen auch wiederholt werden. Viel Erfolg!
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