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A4.7 Die Beurteilungsverfahren

Geschützt: PDL-Ausbildung: Modul A – Management Kompetenz – PERSONAL PDL-Kurs: Kapitel A4 – Personalentwicklung A4.7 Die Beurteilungsverfahren

Lernziele: Nach dieser Lektion...

… kennst du verschiedene Beurteilungsverfahren.

… weißt du, welche Beurteilungsverfahren für welche Fälle am besten geeignet sind.

Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion

Die Beurteilungsverfahren

Es gibt kein absolut gültiges Verfahren, weil es nicht möglich ist, mit einem einzigen Verfahren alle Probleme zu lösen. Deshalb werden in der Praxis verschiedene Verfahren eingesetzt. Sie beruhen auf sozialwissenschaftlichen Erkenntnissen.

Die freie Eindrucksschilderung

Der Beurteiler/die Beurteilerin (also die Führungskraft) schildert mit eigenen Worten seine Eindrücke von dem/der Beurteilten (Mitarbeitende/r). Hier sind natürlich keine unmittelbaren Vergleiche mit anderen Mitarbeitenden möglich. Sie sind deshalb ungeeignet für Personalentscheidungen oder Lohn- und Gehaltseinstufungen, da sie Mängel bezüglich der Objektivität und Validität aufweisen.

Rückmeldungen (Feedback)

Dagegen ist dieses Verfahren für Rückmeldungen (Feedback) sehr geeignet. Der Beurteiler/die Beurteilerin kann individuell auf Stärken und Schwächen eingehen. Geht es also um das Ziel Leistungsverbesserung, ist diese Methode empfehlenswert (Zielvereinbarungsgespräch, Fördergespräch).

Das verhaltensorientierte Einstufungsverfahren

Bei dieser Methode müssen die Beurteiler/innen ihre Einschätzung auf einer mehrstufigen Skala vornehmen. Diese umfassen gewöhnlich fünf bis neun Abstufungen. Es lassen sich Persönlichkeitseigenschaften, Verhalten oder Leistung darstellen. Sie wird typischerweise bei einem Einstellungsgespräch verwandt, um die Persönlichkeit des Bewerbers zu beurteilen.

Beispiel: Einstufung von Persönlichkeitseigenschaften

+3 sehr stark ausgeprägt, -3 sehr schwach ausgeprägt

Eigenschaften	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
Kontaktfähigkeit
Teamfähigkeit
Kritikfähigkeit

Der Vorteil solcher Skalen liegt darin, dass sie leicht zu konstruieren und leicht zu handhaben sind. Nachteilig ist, dass sie besonders anfällig für Beurteilungsfehler sind. Die zu beurteilenden Kriterien sind sehr allgemein gehalten und unterliegen zudem stark der Subjektivität des Beurteilers (z. B. im obigen Beispiel: Worin besteht der Unterschied zwischen einer mit „+2“ und einer „+1“ beurteilten Teamfähigkeit bei einem Team von drei Personen, von fünf Personen oder zehn Personen?). Daher ist es wichtig, vorher eine genauere Beschreibung der Skalen zu geben, um eine nachvollziehbare Einschätzung zu ermöglichen.

Weiterhin gibt es noch das Rangordnungsverfahren. Wie der Name schon sagt, wird hier durch die beurteilenden Vorgesetzten eine Einstufung der Mitarbeitenden in einer bestimmten Rangfolge vorgenommen. Kriterium dafür kann z. B. die Arbeitsleistung sein. Der/die beste Mitarbeitende erhält Rang eins, der/die leistungsschwächste den letzten Rang. Nachdem alle Plätze besetzt sind, erhält der/die Vorgesetzte so einen Überblick über die Leistungen innerhalb einer Gruppe (z. B. hinsichtlich der Umsatzzahlen in einem bestimmten Zeitraum). Dieses Verfahren wird oft zur Motivation angewendet.

Unerwünschte Wirkungen könnten allerdings Konflikte um Ressourcen, Konkurrenz und Demotivation sein. Dieses Verfahren ist nur bei kleinen Mitarbeitergruppen sinnvoll. Ein großer Vorteil ist seine einfache Anwendung.

Bei zielorientierten Verfahren geht man von der Überlegung aus, dass Mitarbeiter vorher wissen, woran sie später gemessen werden. Zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter werden in einem Gespräch Ziele formuliert, die bis zum nächsten Gespräch – gewöhnlich nach einem Jahr – erreicht werden sollen. Die Ziele haben hier eine doppelte Funktion: Sie machen dem Mitarbeiter deutlich, was von ihm erwartet wird, und sie bilden den Maßstab zur Beurteilung.

Ziele sind vorausgedachte Ergebnisse der Arbeit. Ein in der Zukunft liegender angestrebter Zustand wird eindeutig beschrieben. Ziele können vorgegeben oder vereinbart werden. Zielvereinbarungen können motivierend auf Mitarbeiter wirken und zur Optimierung der Leistung von Mitarbeitern dienen.

Einsatz standardisierter Beuteilungsverfahren im Betrieb

Nach wie vor ist die häufigste Form der Beurteilung die Mitarbeiterbeurteilung, also Vorgesetzte beurteilen ihre Mitarbeitenden. Welche Beurteilungsverfahren angewendet werden, ist abhängig von den Zielen, die mit der Beurteilung angestrebt werden. Sollen mehrere Mitarbeitende verglichen werden, empfiehlt sich der Einsatz standardisierter Verfahren, weil hier überall die gleichen Kriterien angesetzt werden können. Wo empfehlen sich solche Verfahren? Sie sind sinnvoll bei Lohn- und Gehaltseinstufungen, aber auch bei Personalentscheidungen wie Beförderung, Versetzung, Übernahme oder Kündigung. In anderen Bereichen wie Weiterbildung oder Leistungsoptimierung sind Mitarbeitergespräche, verbunden mit Zielvereinbarungen zu führen.

Welches Beurteilungsverfahren am besten ist, hängt von der Absicht und dem Ziel ab.

Beurteilungen sind sinnvoll bei Lohn- und Gehaltseinstufungen und bei Personalentscheidungen wie Beförderung, Versetzung, Übernahme oder Kündigung.

Bei Personalentscheidungen wie Weiterbildung oder Leistungsoptiminierungen sind Mitarbeitergespräche, verbunden mit Zielvereinbarungen besser geeignet.

Zuletzt erwarten Dich nur noch ein paar abschließende Fragen, welche entweder eine oder mehrere richtige Antworten beinhalten können. Du kannst Dir dabei so viel Zeit lassen, wie Du möchtest. Im Notfall können die Fragen auch wiederholt werden. Viel Erfolg!

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