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Geschützt: PDL-Ausbildung: Modul B – Management Kompetenz – RECHT
Teile diesen kapitelB1.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Lernziele: Nach dieser Lektion...
… kannst du verschiedene Beendigungsgründe benennen.
… kannst du zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterscheiden.
Inhaltsverzeichnis dieser Selbstlernlektion
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet. Es handelt sich hierbei um einen privatrechtlichen, gegenseitigen Dienstvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer im hauptsächlichen Sinne zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden.
Je nach Gestaltung kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und durch Erreichen der Altersgrenze.
Die grundlegenden Vorschriften zum Arbeitsvertrag werden im 2. Buch des BGB, im 8. Titel des 8. Abschnitts „Dienstvertrag“ (§§ 611 ff. BGB) geregelt.
Bei allen Formen der Beendigung hat der Arbeitgeber einige besondere Hinweispflichten zu beachten. Gemäß § 2 Sozialgesetzbuch III muss ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig:
über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie
über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren,
Weiterhin muss der Arbeitgeber den Arbeitsnehmer hierzu freizustellen.
Beendigungsgründe
Leider sind es die bekanntesten Beendigungsgründe, welche im öffentlichen Bewusstsein eine große Rolle spielen. Eigentlich sollte ein Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet werden oder wegen Befristung auslaufen. Ein Arbeitsverhältnis sollte idealerweise erst mit Erreichen der Altersgrenze enden.
Erreichen der Altersgrenze
Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer Altersgrenze ist gesetzlich nicht geregelt. Die Altersgrenze des Renten-eintrittsalters ist aber in fast allen Tarifverträgen und auch in sehr vielen Einzelarbeitsverträgen vorgesehen. Die Behandlung von vertraglich vereinbarten Altersgrenzen vor dem regulären Renteneintrittsalter richtet sich nach § 41 SGB VI.
Befindet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer z.B. das 67. Lebensjahr vollendet, so endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt (vorbehaltlich der Formulierung in der Klausel). Einer Kündigung bedarf es nicht.
Befindet sich im Arbeitsvertrag (und auch in einschlägigen Tarifverträgen) keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnis beim Erreichen der Altersgrenze oder dem Bezug von Rente, so besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.
Tod des Arbeitnehmers
Für den Beendigungsgrund des Todes des Arbeitnehmers gibt es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Dieser folgt jedoch aus § 613 Satz 1 BGB, wonach der Arbeitnehmer die Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat.
Aufhebungsvertrag
In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Parteien (Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber) gemeinsam, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, z. B. sofort oder zum Ende des Monats X, aufzulösen.
Hierbei sind im Wesentlichen folgende Regeln zu beachten:
Der Aufhebungsvertrag bedarf der schriftlichen Form, da er sonst unwirksam ist.
Der Arbeitsgeber muss vor vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten nachkommen.
Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck gesetzt worden ist.
Die Frage zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann nur im Einzelfall geklärt werden.
Anspruch auf eine Abfindung besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. So kann unter bestimmten Voraussetzungen
bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz,
außerdem bei unwirksamen Kündigungen nach §§ 9 bzw. 13 Kündigungsschutzgesetz ein Anspruch gegeben sein.
Es ist zu empfehlen, in den Aufhebungsvertrag nicht nur eine generelle Erledigungsklausel aufzunehmen, sondern konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch der Arbeitspapiere, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Ähnliches zu treffen.
Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist grundsätzlich, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen.
Allerdings hat der Europäische Gerichtshof in zwei Urteilen aus dem Jahre 2002 entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Soweit die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft hat, stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Dies ist unzulässig. Es ist also in solchen Fällen seitens des Arbeitgebers besondere Vorsicht geboten.
Die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sollten dokumentiert werden. Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen. Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.
Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll.
Einseitig bedeutet, dass der Gekündigte keinen Einfluss auf den Ausspruch der Kündigung (mehr) hat. Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht (§ 130 BGB).
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Elektronische Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB.
Man unterscheidet
Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist regelmäßig eine befristete, das heißt, die Kündigung kann nur unter Einhaltung einer gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Frist ausgesprochen werden. Diese liegt zwischen dem Kündigungszeitpunkt und dem Kündigungstermin.
Kündigungszeitpunkt: Augenblick des Zugangs der Kündigung
Kündigungstermin: Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigungsfrist: Zeit zwischen Kündigungszeitpunkt und Kündigungstermin
Für Arbeiter und Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit sind ebenfalls einheitlich geregelt. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten folgende verlängerte
Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende:
ein Monat nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit
zwei Monate nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit
drei Monate nach achtjähriger Betriebszugehörigkeit
vier Monate nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit
fünf Monate nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit
sechs Monate nach fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit und
sieben Monate nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit.
Bislang blieben die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers für die Berechnung der Beschäftigungsdauer außer Betracht.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sieht hierin jedoch eine nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer. In seinem Urteil vom 19.01.2010 – Az.: C 555/07 erklärte der EuGH diese Regelung zu den Kündigungsfristen für europarechtswidrig, sodass künftig bei der Berechnung der Kündigungsfristen auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr in vollem Umfang berücksichtigt werden müssen. Dies gilt unabhängig davon, in welchem Alter der Arbeitnehmer in das Unternehmen eingetreten ist.
Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung wird in der Praxis meist als fristlose Kündigung bezeichnet. Während die ordentliche Kündigung die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen erfordert, löst die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden.
Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund für sie vorliegt (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Recht auf fristlose Kündigung ist unabdingbar und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.
Weitere Kündigungsbegriffe
Die Änderungskündigung
Kein Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Bedingungen eines Arbeitsvertrages zu ändern.
Die Abänderung eines Arbeitsvertrages ist nur durch einen neuen Vertrag möglich. Wenn beide Parteien zustimmen, können die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Vertragsinhalts neu vereinbart werden. Kommt kein Einvernehmen zustande, so muss der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß kündigen, wenn er die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern will. Nur so ist es möglich, zu einem neuen Vertrag zu kommen.
Der Arbeitgeber kann somit eine Änderung des Vertragsinhaltes nur erreichen, wenn er den ganzen Arbeitsvertrag (nicht nur Teile) kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer das Angebot macht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die sogenannte Änderungskündigung stellt also eine echte Kündigung dar, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen
Zugang der Kündigung
Eine erste Möglichkeit für den zu Kündigenden, sich der Folgen der Kündigung zu entziehen, besteht darin, den Zugang zu leugnen. Eine Kündigung, die nicht zugegangen ist, kann nicht wirksam sein.
Folglich muss der Kündigende alles tun, damit er den Zugang beweisen kann. Die Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Kündigungs- gegners gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen konnte.
Im Streitfall ist jedoch der Kündigende für den Zugang der Kündigung beweis- pflichtig, das heißt, er muss dafür Sorge tragen, dass er den Zugang beweisen kann.
Das Kündigungsschreiben kann
durch die Post, oder
durch den Gerichtsvollzieher oder
durch persönlichen Boten
den Gerichtsvollzieher
zugestellt werden.
Zusammenfassung
Was Du Dir merken solltest
Mögliche Beendigungsgründe sind das Erreichen der Altersgrenze, der Tod des Arbeitnehmers, der Aufhebungsvertrag und die Kündigung.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss verschriftlicht sein, ansonsten ist von einem unbefristeten Arbeitsvertrag auszugehen. Dabei darf der Grund der Befristung nicht diskriminierend sein.
Beim Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, das bestehende Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Die ordentliche Kündigung muss Kündigungsfristen einhalten. Außerordentliche Kündigungen sind nur bei triftigen Gründen zulässig
